Модель «70 -20 -10» - что это такое и как работает

Хотите повысить эффективность обучения и развития сотрудников? Модель «70:20:10» – это практический подход, разбивающий обучение на три ключевые компонента. Она поможет оптимизировать процесс обучения, учитывая разные стили и потребности.

Модель «70:20:10» основана на соотношении трех видов опыта: 70% - практический опыт на рабочем месте, 20% - опыт обучения с коллегами и 10% - формальное обучение. Это не просто теория, а работающие инструменты. Практика показывает, что этот баланс даёт лучшие результаты. Ключевая идея в том, чтобы сотрудники активно применяли знания и навыки на практике.

Практика (70%): это обучение на практике, в реальных ситуациях, решение реальных задач, обучение наставником или коллегой. Например, простые проекты, ответственное поручение и ротация должностей для углубленного изучения рабочих обязанностей - всё это является важным фактором и закладывает основу профессионального развития.

Освоение знаний через коллег (20%): менторство, обмен опытом с коллегами, участие в групповых проектах, обучение в рамках командной работы – всё это позволяет учиться на чужом опыте. Особенно ценны решения возникающих вопросов благодаря обсуждению со специалистами в конкретной области. Для максимальной эффективности необходимо организовывать такие взаимодействия регулярно.

Формальное обучение (10%): курсы, тренинги, семинары, конференции - дают углубленные знания и помогают достигать необходимую квалификацию. Они должны быть релевантны работе и направлены на конкретные задачи.

Что такое модель «70:20:10»?

Модель «70:20:10» – это структура, определяющая оптимальное распределение времени на обучение сотрудников. Она предлагает следующий баланс:

• 70% – обучение на практике (hands-on experience): на рабочем месте, в проектах, через решение реальных задач.
• 20% – обучение от коллег и менторов (coaching): наставничество, работа в команде, обмен опытом, участие в обучающих мероприятиях от внутрифирменных экспертов.
• 10% – формальное обучение (formal learning): курсы, семинары, тренинги, книги, статьи, конференции.

Эта модель предполагает, что основной вклад в развитие сотрудника должен обеспечиться практическим опытом и совместной работой с более опытными коллегами. Формальное обучение играет вспомогательную роль, дополняя и углубляя знания, полученные на практике.

Как опыт формирует 70% успеха?

Ключевой момент: нельзя получить опыт, сидя на месте. Активное участие в практических задачах, независимо от масштаба, – это основа повышения профессиональных навыков и достижения успеха.

Что подразумевает сотрудничество (20%)?

Ключевые моменты: регулярные встречи, обмен опытом, совместная работа над проектами, участие в мастер-классах и семинарах со специалистами, которые выходят за рамки вашей непосредственной должности.

Рекомендации:

1. Установите регулярные встречи с коллегами для обмена знаниями и решения проблем.

2. Организуйте обмен знаниями с сотрудниками, чьи роли отличаются от ваших.

3. Ищите возможности для сотрудничества по проектам, которые расширят ваш опыт.

4. Активно участвуйте в обучающих программах, проводимых внутри компании или за её пределами.

5. Не стесняйтесь обращаться за помощью к компетентным сотрудникам.

6. Оформите полученную от сотрудничества информацию в виде тезисов или отчёта для дальнейшей фиксации и использования.

Как формальное обучение (10%) способствует развитию?

Формальное обучение, составляющее 10% в модели «70:20:10», обеспечивает получение конкретных знаний и навыков, необходимых для решения задач и повышения компетенций. Это не значит полное отсутствие практического применения. Представьте обучение методам работы в команде. Теория помогает понять принципы и на практике, например, натренировать умение слушать и учитывать мнение коллег. Курсы профессиональной подготовки дают определенные критерии оценки, которые впоследствии применяются на практике.

Ключевой момент – сфокусированность на конкретных навыках и инструментах. Тренинг по управлению проектами, например, предоставляет инструменты планирования, определения рисков и контроля. Занятия по специфической профессиональной программе помогут углубить навыки работы с программным обеспечением, используемым в сфере деятельности. Подобные курсы повышают квалификацию.

Важна организация обучения. Выбирайте курсы, отвечающие вашим текущим потребностям и целям развития. Программы с практической направленностью – лучшее решение. Уделяйте внимание темам, требующим повышения квалификации в отрасли, а не общим темам. Это повышает эффективность обучения, так как оно становится более персонализированным.

Изучение новых технологий – ещё один аспект. Обучение новым инструментам и методам работы, таким как анализ данных или внедрение новых стратегий, позволяет быстрее осваивать новые технологии и применять их на практике, повышая продуктивность.

В итоге, 10% формального обучения, правильно организованные, дают фундамент для развития профессиональных компетенций и позволяют быстро адаптироваться к изменениям отрасли, ориентируясь на современные методы и инструменты.

Как внедрить модель «70:20:10» в компании?

Начните с анализа текущих процессов обучения и развития сотрудников. Определите, какие из них соответствуют каждому из компонентов модели (70% – опыт, 20% – взаимодействие, 10% – формальное обучение).

Шаг 1: Оценка текущих практик.

• Проведите опросы сотрудников, чтобы выявить их потребности в обучении и развитии.
• Проанализируйте существующие программы обучения, корпоративные мероприятия и внутрифирменные проекты.
• Изучите данные о затратах на обучение и развитие.

Шаг 2: Планирование и встраивание.

• 70% - Опыт: Создайте структурированную систему для практического опыта. Это могут быть: проектные команды, стажировки в других отделах, ротация должностей, волонтерская деятельность. Планируйте эти мероприятия с конкретными целями развития навыков.
• 20% - Взаимодействие: Оформите форматы для обмена опытом: воркшопы, круглые столы, коучинг, менторские программы, совместные проекты. Установите чёткие рамки для взаимодействия, чтобы оно приносило ценность.
• 10% - Формальное обучение: Выберите подходящие курсы, вебинары или тренинги, которые будут дополнять опыт и взаимодействие. Убедитесь, что содержание программы актуально и соответствует стратегии компании.

Шаг 3: Измерение и адаптация.

• Разработайте систему мониторинга эффективности внедрения модели. Это могут быть опросы, обратная связь от сотрудников, анализ результатов работы после обучения и взаимодействия.
• Периодически пересматривайте и адаптируйте модель под меняющиеся потребности компании и рынка.
• Сотрудники должны принимать активное участие в процессе. Проводя регулярные консультации со всеми отделами, можно лучше понять, какие особенности организации вносить в модель, какие мероприятия проводить, чтобы максимизировать эффективность.

Важно: Не стремитесь к мгновенному преобразованию. Внедряйте модель постепенно, шаг за шагом, уделяя внимание каждому аспекту.

Преимущества и возможные трудности при использовании модели «70:20:10»?

Трудности: Необходимость четкого планирования и организации. Не все сотрудники одинаково мотивированы к новым формам обучения. Важна ротация. Если сотрудники недостаточно заинтересованы в развитии, то модель может быть неэффективной. Необходимо правильно формировать задачи, проекты, и обеспечить необходимую поддержку. Важен анализ эффективности и корректировка стратегии.

Рекомендации: Для успешной реализации модели нужно тщательное планирование, четкое распределение ролей и задач, а также подбор разнообразных форм обучения. Необходимо обеспечить обратную связь и анализ результатов для корректировки подхода. Отслеживание и оценка результатов позволят оптимизировать подход.

Дополнительный фактор: Учёт специфики каждой компании и ее потребностей. Модель должна быть адаптирована к конкретной ситуации и адаптирована под каждого сотрудника.

Вопрос-ответ:

Что означает модель «70:20:10» и для чего она нужна?

Модель «70:20:10» — это структура, описывающая баланс различных методик обучения и развития сотрудников. Она предполагает, что 70% знаний персонал получает на практике, 20% — от коллег и менторов, а 10% — от формальных обучающих программ. Цель такого распределения – обеспечить всестороннее развитие специалистов, комбинируя опыт, обучение с помощью наставничества и профессиональные курсы. Она помогает компаниям развить сотрудников и сфокусироваться на конкретных навыках, необходимых для достижения целей компании.

Как «70:20:10» соотносится с непосредственной работой сотрудников?

Модель «70:20:10» в первую очередь ориентирована на практику – 70% — это реальные задачи и проекты. Это означает, что сотрудники внедряют новые знания и навыки, сразу применяя их в работе. Это укрепляет уверенность и способствует быстрому усвоению материала, так как это происходит в условиях, близких к реальным. Остальные 20% и 10% являются поддерживающими составляющими.

Какие примеры обучения в рамках 20% (обучение от коллег и менторов) можно привести?

Примерами обучения в рамках 20% могут служить наставничество опытных специалистов над новичками, совместная работа над проектами, внутренние обучающие семинары, различные форматы обмена опытом в коллективе, например, индивидуальные консультации от более опытных коллег. Важно, чтобы эти методы были регулярными и стимулировали обмен умениями и опытом между сотрудниками с разным опытом.

Какие проблемы могут возникнуть при применении модели «70:20:10»?

Одной из сложностей в применении модели является необходимость постоянного общения и передачи знаний в коллективе. Компании могут столкнуться с проблемами, если не будут способствовать такому сотрудничеству и обмену информацией. Так же, важно учитывать, что это не универсальная схема, а инструмент, которые нужно подстраивать под конкретную компанию и ее сотрудников, выявляя сильные и слабые стороны, а также внутренние коммуникации.

Как оценить эффективность применения модели «70:20:10»?

Эффективность этой модели можно оценить по нескольким показателям: увеличению производительности и качества труда сотрудников, снижения количества ошибок, а также по показателям удовлетворённости персонала. Важно отслеживать успешность применения и вносить коррективы в процессе, адаптируя модель к специфическим потребностям коллектива. Это может осуществляться через регулярные опросы, анализ результатов работы и самооценку сотрудниками.